De racine latine, « senior » vient de senex (également racine du mot sénile !!!) et désigne littéralement quelqu’un de « plus âgé » ; Mais qu’est-ce qu’un senior ?
Si les seniors au travail se définissent plus par leur niveau d’expérience après 10 à 20 ans au même poste que par des critères d’âge, en opposition aux jeunes recrues en début de carrière, que l’on nomme « junior », il est convenu qu’en matière de gestion de carrière et de formation professionnelle, un salarié est considéré senior à partir de 45 ans selon les secteurs d’activité c’est-à-dire à peu près à la moitié de son parcours professionnel pour un cadre.
Mais alors que depuis 2010, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de se doter d’un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés seniors, cette population se sent délaissée. Alors peut elle plus qu’avoir la retraite en point de mire alors que c’est à ce moment-là qu’il convient de planifier son évolution de carrière voire lui donner un nouvel élan mais dans une optique différente que celle lors du lancement de carrière ?
Selon une étude publiée en 2018 par les cabinets OasYs et Syndex, les IRP/OS considèrent à 65% que leurs entreprises ne perçoivent pas les seniors comme un atout.
Quelles sont les préjugés à leur encontre : chers, peu flexibles et mobiles, moins productifs, potentiellement souvent malades, inadaptés aux évolutions technologiques… L’âge constitue le premier motif des discriminations liées au travail, loin devant l’origine ethnique.
Pourtant, les seniors ne manquent pas d’atouts : plus fiables et autonomes, plus assidus au travail, en capacité de transmettre les compétences acquises, l’expérience du terrain, les connaissances des rouages de l’entreprise engrangés au fil des années, la mémoire de l’entreprise…. D’ailleurs certaines entreprises commencent à changer leur regard et cherchent à recruter des séniors. Mais pour l’instant, ce n’est que l’exception.
Les plus de 50 ans constituent des éléments précieux dans la transmission des savoirs et la cohésion entre générations. Les « Boomers » constituent la colonne vertébrale et les valeurs de l’entreprise. Charge à la DRH de préparer la seconde partie de carrière en leur proposant une nouvelle dynamique, ce qui doit se dessiner dans la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC).
Encore faut-il valoriser l’expertise d’un senior par la reconnaissance de la validation des acquis, être dans une vraie dynamique dans laquelle le senior pourra se projeter. Encore faut-il que les managers de proximité s’approprient cette nouvelle donne.
Sans cela, le risque de perdre un des atouts majeurs des entreprises est élevé. Perte d’identité, moindre implication, ressentiment, bore out ou brown out mineront la relation entre l’Entreprise et les seniors, ceux qui se sont battus, se sont impliqués pour développer l’entreprise pour les générations X, Y, Z.
C’est particulièrement le cas dans les Banques. Les séniors dans les banques sont légions conséquences des recrutements des années 1990/2000. Pourtant le regard de certain manager ou même de leur collègues sont de moins en moins valorisants. Avant mémoire (notamment sur les analyses de risques), exemple écouté, de plus en plus de séniors sont benchmarckés avec leurs collègues plus jeunes. Plus ou moins de capacité d’appropriation d’outils, une moindre facilité les mettent en porte à faux. Tous les commerciaux au même niveau d’exigence, d’implication. La vente est le Graal et non plus le service au client. De moins en moins d’autonomie dans les méthodes de travail (uniformisation des process), dans les décisions, de plus en plus de pression sur les outils, les résultats, des managers qui ont du mal à travailler avec les séniors (manque de confiance en soi ou en eux, réflexe de défense au regard d »un doute sur sa propre légitimité, manque de capacité à déléguer...?) ou qui les considèrent comme des dinosaures remettant en cause leurs méthodes, des remises en question constantes au motif de l’adaptabilité, l’employabilité…. Lors de la convention, un de mes collègues (chargé d’affaires agri) senior (plus de 50 ans) m’a expliqué que son DA (constatant qu’il était souvent hors de l’agence) appelait les clients notés dans l’agenda pour être sûr qu’il était bien venu les voir à leurs exploitations. Bien sûr la question était bateau à défaut d’être subtile : « Mr X est passé vous voir cette semaine, mais vous a t’il parlé de …. ? » Ce sont ses propres clients qui lui ont rapporté ces « discussions », avec on l’imagine, toute l’incongruité de la situation….. Notre collègue, 50 ans, 30 ans de banque, mérite il cela ? Son DA est il à sa place dans ce rôle de « capo » ? Le professionnalisme des séniors est il encore à prouver ?
Après des années à avoir écouté les mêmes discours qui souvent se contredisent, vu des organisations se faire et se défaire, entendu les « meilleures » méthodes de vendre produits, services tous au bénéfice de la banque alors que cela devrait l’être à celui des clients, les quinquagénaires + se projettent de moins en moins dans leurs métiers Chargés d’affaires particuliers, professionnels… Ils goutent de moins en moins au management « à la culotte » et n’apprécient plus les remontrances… On est plus des lapins de 3 semaines !!!!! Pour les managers seniors, certains sont en roue libre. L’envie n’est moins là.
La Banque change, si vous n’êtes pas capables de changer, tel est la petite rengaine.
Benchmark entre les générations, les seniors ne font plus respectés. S’adjoint le problème de l’âge ou comment continuer jusqu’à la retraite dans ces conditions. Pour les séniors, les perspectives de carrière se réduisent voire deviennent inexistantes, les métiers supports disparaissent. La priorité étant la production car il faut toujours continuer à faire des gains sur des gains, améliorer la rentabilité, la profitabilité de l’entreprise, les seniors doivent s’adapter et tenir. Tenir physiquement est jouable tant que le psychologique tient. Mais s’imaginer des années à avaler des couleuvres, devoir constamment prouver et reprouver ses capacités…. Ineptie alors que l’âge de départ à la retraite tend à s’élever.
Ressentiment, moindre implication, moindre écoute… Les départs à l’amiable, qui pourraient être une porte de sortie, deviennent impossibles. Et oui, si les séniors ont oeuvré pour la communauté, la communauté n’a pas à financer leur reconversion. On maintient ainsi une population qui pourrait rebondir ailleurs dans un environnement de moins en moins supporté et, ironie suprême, on médit sur cette population.
Alors les solutions ne seraient elles pas dans :
- le mécénat de compétences (cf notre FAQ) dont le dispositif a été prévu dans le cadre de l’accord GEPP. Malheureusement, il n’est pas forcément connu, difficile à mettre en place et surtout utilisé pour certains cadres privilégiés (anciens Directeurs CODIR).
- Dans le coaching ? considérer les seniors non plus comme un fer de lance mais dans la logistique, l’appui feu et l’accompagnement. Une armée n’est solide que si sa logistique est assumée. Le rapport de 5 pour 1 combattant est communément admis. On en est loin dans la banque. Sans aller jusqu’à ce ratio, il y a pourtant marge de manoeuvre.
- Dans une nouveau deal remettant les séniors en première ligne appuyés par des juniors ? Il faut surtout pas « dégouter » les jeunes. D’ailleurs, cette situation pourraient s’avérer improductive, nombre d’exemple montrant les dinosaures bouffant tout pour ne pas perdre leurs places, leur « pouvoir » et se faisant la structure périclite.
La solution est dans le respect de chacun dans leur réalité. La solution est dans le partage de connaissances et dans la capacité pour les jeunes et les moins jeunes (managers ou pas) à se nourrir des expériences et de la maturité. La solution est dans une gestion des RH appropriée et ouvrant des perspectives. La solution est dans l’écoute et pas dans la confrontation managériale. La solution est « redonner l’envie » !
Car n’oublions jamais que les juniors d’aujourd’hui sont les seniors de demain.
Pour aller plus loin sur le sujet, vous trouverez dans la FAQ des éléments sur la GEPP du CMAF/CIC SO dans la rubrique « syndiqués » et notre dernier article sur « l’art de l’essorage ».
Sources L’ADN, Syndex
