À LA UNE

La Bienveillance est souvent galvaudée au CIC SO et certains se cachent derrière ce paravent de manière à cacher la brutalité de leur management. La pseudo bienveillance, faux nez d’un management par la peur, doit être dénoncée

Craquage, dépression, burnout...autant de vocables pour mettre des mots sur des maux. Cela nous concerne tous. Dans le groupe CMAF et également au CIC SO, des évènements douloureux nous le rappelent. Ne restez pas seul ! Alertez nous rapidement et n'hésitez pas à contacter la cellule STIMULUS (ex PSYA) (cf Pixis) soit par téléphone 0 800 001 092 ou par tchat via www.stimulus-care-services.com

Lors du CSE du 24 février, les élus ont unanimement dénoncé des méthodes indignes , des atteintes majeures aux libertés individuelles, au droit des personnes et aux valeurs du groupe CMAF. C'est la première fois que cela arrive au CIC SO alors que nous vivons un changement de gouvernance. L'unicité des 4 syndicats confirment les craintes des élus face à une dérive. Ce combat doit être porté au plus haut point. La CGT aux côtés des autres syndicats CFDT, FO et SNB se mobilisera.

Parlons retraites

La dernière réforme a été présentée au Parlement en septembre 2013 puis votée le 18 décembre 2013 ; Elle se présentait comme garantissant l’avenir et la justice du système des retraites et de le rééquilibrer à l’horizon de 2040.

Las ! Aujourd’hui, le gouvernement remet la retraite sur le devant de la scène, en justifiant des nécessités d’équilibres d’un système présenté comme à bout de souffle…; Avec l’argument massue de la démographie, de l’équité…

En réalité, cela fait des décennies que le ratio démographique du Régime Général, le plus important régime français de retraite (plus de 80% des retraités), se dégrade d’année en année. Aujourd’hui, le ratio est d’environ 1.39. A titre de comparaison, il y avait 1,59 cotisant pour 1 pensionné en 2000, 1,88 en 1990, 2,68 en 1980, 3,80 en 1970 et 4,14 en 1960. Les causes du phénomène sont connues : l’augmentation de l’espérance de vie combinée à une envolée du chômage qui se traduit par de plus en plus de personnes à la retraite et de moins en moins en activité.

C’est l’argument « effet ciseau mettant en péril l’avenir du modèle de retraite par solidarité » qui nous est toujours servi ! On peut cependant s’interroger sur le taux de prélèvement en 1960 et aujourd’hui…On peut aussi s’interroger si il est juste de ne faire porter les réformes que sur les salariés. On peut s’interroger sur toutes les solutions possibles mais non recherchées. On peut s’interroger si, à l’époque de l’intelligence artificielle et des cabinets de conseils, il reste encore un peu d’empathie, un peu d’humanité….

La nouvelle réforme BORNE s’intègre donc dans un vaste continuum :

  • 1993 : réforme BALLADUR qui modifie la durée d’assurance nécessaire à l’obtention d’une retraite à taux plein passant ainsi progressivement de 37,5 années à 40 années et modifie le calcul de la pension passant progressivement sur les 25 meilleures années et non plus les 10 meilleures.
  • 2003 : réforme FILLON qui réforme l’ensemble des régimes de retraite, à l’exception des régimes spéciaux, alignant progressivement la durée de cotisation des fonctionnaires sur celle des salariés du privé, allongeant progressivement la durée de cotisation pour tous afin d’atteindre 41 ans en 2012 et assouplissant le dispositif de décote (baisse de la pension lorsque l’assuré part plus tôt à la retraite)
  • 2008 réforme qui instaure le passage progressif de la durée de cotisation de 37,5 ans à 40 ans et le principe de la décote/surcote,
  • 2010 : réforme WOERTH qui relève progressivement l’âge minimum légal de départ à la retraite à 62 ans en 2018, le recul de l’âge à partir duquel il est permis à un assuré, n’ayant pas la durée de cotisation requise, de bénéficier tout de même d’une retraite à taux plein, qui passe progressivement de 65 à 67 ans et la poursuite de l’allongement de la durée d’assurance nécessaire pour obtenir une retraite à taux plein qui passe à 41,5 ans pour la génération 1956.En parallèle, cette réforme intègre le recul progressif de l’âge de départ en retraite anticipée pour « carrière longue » (jusque-là fixé avant 60 ans), l’instauration d’un dispositif de départ anticipé pour pénibilité, une meilleure prise en compte du congé de maternité et des périodes de chômage non indemnisé.
  • 2014 : réforme TOURAINE qui inscrit dans la durée le principe de l’allongement de la durée de cotisation au fil des générations (+ 1 trimestre tous les trois ans de 2020 à 2035) pour atteindre 172 trimestres (43 ans) pour les générations 1973 et suivantes et création du compte personnel de pénibilité (C3P).
  • 2023 : Le projet de Loi BORNE, quant à lui, vise au report de l’âge légal de départ, passant de 62 à 64 ans pour tous ceux nés après 1968, une durée de cotisation pour obtenir une pension à taux plein  allongée à 43 ans avant l’horizon 2027 et non 2035 comme elle l’avait été fixée lors de la dernière réforme Touraine. D’autres annonces ont été faites (pensions minimales…)..

Si la crispation sur le projet porte surtout sur le report de l’âge légal, peu d’informations sur les conséquences du report sur le système de décote/surcote qui va forcément être impacté, sur l’iniquité entre ceux qui auront plus de 172 trimestres avant 64 ans et les 43 ans de cotisation maximum pour les autres, peu d’informations sur le travail des séniors.… A ce sujet, le gouvernement souhaite augmenter le nombre de séniors au travail.

OK mais dans quelles conditions ? Dans de nombreuses entreprises (et les banques sont incluses), être sénior n’est pas forcément un avantage – Voir nos articles sur les séniors iciici Le jeunisme des politiques RH n’est pas forcément étranger à cet état de fait.

En terme de rémunération, les séniors sont considérés avoir des salaires supérieurs à la moyenne. Ainsi, et quelque soit l’implication, de nombreux séniors n’ont pas forcément de revalorisations salariales. D’ailleurs, au CIC SO, sur 70 salariés non augmentés depuis plus de 6 ans, les séniors sont très fortement représentés.

En terme d’absentéisme, les études Ayming ou Diot/SIACI constatent une évidente corrélation entre l’âge et le taux d’absentéisme. En d’autres termes, plus la tranche d’âge est élevée et plus le taux d’absentéisme est haut. Les critères physiques de pénibilité sont pris en compte dans les réformes. Mais quid des critères psychologiques ? Et dans les services, les RPS sont surtout du fait de problèmes de stress, de burnout… Comment vont évoluer ces ratios ? Qui payera pour les séniors en arrêt de travail ? La société ne veut elle que des séniors en clinique, EPHAD et autres ? Ou des séniors qui croquent la vie ?

Petit focus sur la situation des séniors au CIC SO selon le rapport 2021  :

L’âge moyen au CIC SO est de 40,5 ans. Mais plus de 10% des effectifs sont des « seniors » donc fortement impactés par la réforme.

  • 53 salariés sont âgés de plus de 60 ans soit 3.2%
  • 111 salariés sont âgés entre 55 et 59 ans soit 6.9%

 

 

Ainsi, outre la question sur l’âge de départ, de nombreuses inquiétudes apparaissent : L’état de santé, le rôle des séniors dans l’entreprise, leurs rémunérations, la QVT… Nous pourrions les lister à l’infini. Mais peu voire aucune réponse n’est apportée. Pire, cette « réforme » n’éteint pas le risque d’autres après. Aujourd’hui les années 70 semblent épargnées. Mais rien n’est gravé dans le marbre. Les arguments démographiques seront ténus.

 

 

Devrons nous considérer que notre vie n’est que travail ? Notre place dans la société n’est elle que liée au monde du travail ? Les retraités sont ils une charge pour un monde exclusivement tourné vers la production ? Le roman « Soleil Vert » montrait un futur peu avenant… N’y a t’il pas une certaine vérité ? Sous la bannière de la réforme nécessaire, l’avenir que l’on nous promet n’est pas extraordinaire…

 

 

 

 

Bon finissons avec un peu d’humour !

Et MOBILISONS NOUS POUR LA JOURNEE DU 19 Janvier

Tract CGT CMAF

 

Retour en haut