Le 06 juillet 2017 a été signée une nouvelle convention groupe ayant pour but de :

• Harmoniser le statut collectif des salariés des entreprises du CM11 et celui des salariés du CIC (affilié AFB), la cible étant celui du Crédit Mutuel,
• Renforcer la cohésion entre les collaborateurs, renforcer le sentiment d’appartenance à un même groupe, et renforcer la culture d’entreprise.
• Favoriser la mobilité des collaborateurs qui pouvait parfois être entravée par les distorsions existant entre les précédents dispositifs.
• Fidéliser les collaborateurs.

Cette convention régit entre autres :

• Les emplois et qualifications
• Les grilles minima de rémunérations
• Les diverses primes
• La santé, prévoyance, retraite
• Les congés
• Les entrées et les départs (retraite, licenciement...)
• Le droit syndical
• Les institutions représentatives du personnel
• La discipline et sanctions......

Ci après la convention de groupe CMAF : cliquez ici

Ce récapitulatif est issu, entre autres, du Statut Unique mis en place depuis le 01/01/2018. Pour en savoir plus, cliquez ici

 La CGT a été signataire de cette convention dans l’intérêt des salariés.

Ces droits ne sont pas venus seuls ! La plupart ont été obtenus grâce aux négociations initiées par la CGT et aux mobilisations des salariés.

Préservez-les en renforçant votre force syndicale, plus que jamais à l’ordre du jour.

L'entretien professionnel, mis en place par la loi 5 mars 2014 , est un rendez vous obligatoire qui doit être mis en place lorsque le salarié atteint une ancienneté de 2 ans au sein de la même entreprise. Par la suite, cet entretien doit se tenir tous les 2 ans.

Pour l'entreprise, cet entretien est un outil de gestion des ressources humaines destiné :

• Identifier les compétences dont elle dispose en interne
• Fidéliser et faire évoluer ses meilleurs éléments
• Communiquer auprès de ses collaborateurs sur sa stratégie et son activité
• Faire un point sur l'exercice passé et préparer le nouvel exercice.

Pour le salarié, l'entretien professionnel a pour vocation :

• de l'aider à construire ou à affiner, main dans la main avec son employeur, son projet professionnel. C'est un moment consacré à son évolution et à son avenir professionnel.
• Réaliser son bilan de parcours professionnel au cours des deux dernières années.
• S'informer sur la stratégie de l'entreprise et son impact sur l'évolution des métiers.
• Identifier et faire part de ses souhaits d'évolution au sein de l'entreprise
•  Faire le point sur les formations qui permettent d'acquérir ou de renforcer ses compétences

Voici donc les principaux écueils à éviter :

1 - Se laisser surprendre par le timing et le process

Anticipez et prenez le temps nécessaire à une bonne préparation plutôt que de céder à la tentation de faire l’autruche.

2 - Négliger l’auto-évaluation

Qui dit évaluation annuelle dit souvent auto-évaluation en amont. Si ce travail est bien fait, cela aidera à fluidifier le dialogue avec votre manager.

Si une grille d’auto-évaluation - à grand renfort d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs - vient souvent compléter les questions ouvertes, surtout ne pas la bâcler.

3 - Ne pas jouer la sincérité et la clarté

La fausse modestie ou l’exagération à outrance de ses performances sont des tactiques qui n’ont jamais prouvé leur efficacité. Pensez plutôt à étayer votre bilan avec des éléments précis et en toute honnêteté.

4 - Manquer d’arguments concrets

Pour démontrer son professionnalisme, il est nécessaire de disposer d’éléments concrets, que ce soit dans la préparation ou pendant l’entretien. Expliquez l'environnement qui impacte les performances.

5 – Se limiter à un simple bilan

Si le bilan constitue une partie importante de l’évaluation annuelle, ce n'est pas la seule. Vous devez vous montrer constructif en proposant des solutions et en anticipant sur l’année à venir. L’idée est de mettre en cohérence objectifs professionnels à moyen terme et ambitions de carrière à plus long terme.

Ce regard prospectif est aussi une manière de prouver votre autonomie, votre capacité à élargir vos compétences et évoluer.

6 - En profiter pour régler ses comptes

La première condition pour réussir son entretien est de l’appréhender de manière positive, l’esprit ouvert.

Evitez également les thèmes sensibles surtout ceux "remettant en question l’ego du chef".

L’entretien doit permettre de trouver ensemble des axes d’évolution, il est donc essentiel de rester objectif et d’éviter tout risque de confrontation.

7 – Réagir sous le coup de l’émotion

Restez zen. Sachez écouter les commentaires qui vous ont été faits, essayez de les comprendre, demandez si besoin des illustrations. La colère n'est pas bonne conseillère.

Par contre, vous pouvez exprimer raisonnablement votre surprise et solliciter un nouvel entretien, mais après avoir pris le temps nécessaire pour ‘digérer’ ce qui vient d’être dit.

8 - Espérer décrocher la lune

Désormais les managers dissocient l'entretien d'évaluation à la proposition d'augmentation.

Faire planer spectre de son départ en cas de refus d’augmentation salariale n'est plus une solution pérenne.

Cela étant, ceux qui ne tentent rien n'obtiennent rien. Un "appel du pieds" peut s'entendre.

La loi fixe également certaines obligations que l’employeur est tenu de respecter. Ainsi, l’employeur a des obligations de sécurité et de santé au travail en application de l’article L. 4121-1 (et suivant) du code du travail.

L’employeur doit ainsi veiller à ce que ses employés puissent travailler dans des conditions de sécurité et d’hygiène optimales et conformes à la législation sociale.

Le Code du Travail dispose également que l’employeur doit :

• respecter et faire respecter les libertés collectives et individuelles des employés. Ce dernier ne peut ainsi apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des atteintes qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché.
• prévenir et réprimer toute discrimination dans l’entreprise,  notamment en matière de recrutement, de politique salariale, de discipline. En effet, aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de ses appartenances religieuses, politiques, syndicales, raciales…
• informer les salariés des mesures mises en place dans le cadre du contrôle de leurs activités (accès Internet, caméra de surveillance etc.).
• prévenir et réprimer tout harcèlement (moral ou sexuel).
• assurer l’adaptation de ses salariés à leur emploi. Il a ainsi l’obligation de participer au financement des actions de formation prévue par la loi (formation continue, action en reconversion, action de promotion etc.).
• prévenir des risques professionnels et de la pénibilité au travail.
• organiser et mettre à disposition les moyens adaptés au travail

L'article L. 4121-2 dispose que tous les risques auxquels sont exposés le salarié au travail, physiques et psychosociaux doivent être pris en compte.

Si l’employeur manque à ses diverses obligations légales, il pourrait non seulement engager sa responsabilité civile (amendes), mais il risquerait également  de faire l’objet de sanctions pénales (amendes et/ou peines d’emprisonnement) .

Toutefois, si l'employeur a mis en œuvre les mesures nécessaires, et sous réserve de les justifier, il ne méconnait pas l’obligation légale lui imposant de prendre toutes ces mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Sa responsabilité n'est ainsi plus engagée.

La mobilité englobe toutes les possibilités de changement de poste que ce soit une mobilité géographique et/ou une mobilité fonctionnelle, c'est‐à‐dire un changement de domaine d'activité.

La mobilité consiste pour un salarié à changer de lieu de travail, en exerçant la même fonction ou en réalisant une mobilité fonctionnelle, auprès de son employeur ou d’un autre employeur du Groupe. L’adoption de la Convention de Groupe signée le 6 juillet 2017 devrait permettre de faciliter les mobilités entre entreprises du Crédit Mutuel et entreprises du CIC. C'est un pont entre nos 2 enseignes. Mais l'expérience montre que le pont ressemble plus à celui d'Avignon, les deux rives ne sont pas jointes.....

La mobilité doit permettre à chaque salarié d'envisager une carrière au sein du Groupe, changer de métier et saisir des opportunités professionnelles diverses et variées. Pour les entreprises du Groupe, la mobilité permet d'optimiser les ressources humaines et de favoriser la promotion interne. Il y a donc convergence d'intérêts.

La mobilité est clairement un élément clé de l’évolution professionnelle et du déroulement de carrière.

La mobilité peut être initiée par le salarié ou par l’entreprise, l'accompagnement étant différent selon les cas.

Enfin il convient de distinguer la grande mobilité de la petite mobilité.

• La grande mobilité
  Il y a grande mobilité lorsque le temps d’un trajet aller entre le domicile initial et la nouvelle affectation est de 1h30 au moins et que la nouvelle affectation se situe à plus de 50km du domicile initial du salarié. Ce dispositif ouvre le droit à différentes prises en charge de frais (double résidence, déménagement....) et à une prime d'installation.
• La Petite mobilité
  Il y a petite mobilité lorsque le trajet domicile‐lieu de travail est allongé et que le trajet domicile‐lieu de travail est supérieur à 30 km.
  Dans ce cas, lorsque le salarié se déplace en voiture, l’employeur verse une indemnité mensuelle correspondant au trajet après application d’une franchise de 30 km (et dans la limite de 80 km) sur la base de : Nb de km x 2 (AR) x 20 (nb de jours /mois) x tarif km 5CV pour la tranche 5 000km-20 000km.
  Exemple d'un salarié acceptant une mobilité à 60km. Il touchera par mois :
  30km ﴾60‐30﴿ x 2 ﴾AR﴿ x 0,332﴾tarif 5 CV﴿ x 20 ﴾nb de jours de travail﴿ = 398,40€.
  Ce montant est majoré de 25% pour tenir compte des charges sociales.

Il convient de faire attention à ce que vos droits soient appliqués. Ainsi toute pression qui viendrait à faire reconnaitre que la mobilité est du fait du salarié (demande de changement de poste dans EADC, volonté exprimée d'évolution....) serait contraire à l'esprit même de la mobilité qui vise à accompagner les salariés dans leur souhait de promouvoir les carrières. Donc nous vous invitons à être particulièrement vigilent car quelques soient vos souhaits, c'est bien l'Employeur qui a la main.

Vous trouverez l'intégralité de l'accord de mobilité dans PIXIS Univers du salarié Mon parcours professionnel.

La loi Rebsamen de 2015 et l’ANI de 2013 sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) ont amené les entreprises à négocier un accord unique pour l’amélioration de la QVT.

Les définitions les plus souvent utilisées sont les suivantes :

• “La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.”
• “La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.”
• “La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”
• “Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.”

Le 28 octobre 2020, la direction du groupe CMAF et 3 organisations syndicales représentatives ont signé un accord cadre portant sur la QVT et le Télétravail (disponible sur PIXIS Univers du Salarié) rappelant en préambule que :

• la QVT est un sujet pleinement ancré dans les valeurs du Groupe,
• l'accord-cadre traduit les ambitions réaffirmées par la Direction du Groupe dans ses orientations stratégiques qui sont de favoriser la Qualité de Vie au Travail et d’organiser le télétravail.
• l'accord cadre affiche la volonté des partenaires sociaux de mettre en œuvre des actions qui influent concrètement le bien-être au travail des salariés et ce, en lien avec la culture du Groupe qui place l’humain au centre.
• Par cet accord-cadre, la Direction entend réaffirmer son engagement d’employeur socialement responsable.

La CGT n'a pas souhaité signer cet accord qui n'est pas suffisamment volontariste notamment sur les formules de télétravail. Cependant, au niveau local, toute latitude était donnée aux représentants syndicaux.

Le 31/12/2020, la direction du CIC SO et les 4 organisations syndicales représentatives ont signé l'avenant CIC SO précisant les modalités de l'accord pour le CIC SO. La CGT CIC SO s'est battue pour obtenir une formule de télétravail plus ambitieuse pour tous mais sans succès. Cependant, ayant insisté et obtenu l'accord de la Direction afin de mettre une clause de revoyure au maximum sous 12 mois avec l'objectif d'élargissement de l'accord a néanmoins validé l'accord CIC SO. 

Selon l'article 2.4 de la l'Accord Groupe sur le temps de travail (cf pixis, univers du salarié), les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur, ou avec l’accord de celui-ci.

De ce fait, l'employeur (le CIC SO) considère qu'il peut refuser toute demande d'indemnisation ou de compensation des heures supplémentaires s'il n'y a pas eu d'accord préalable.

Mais ce n'est pas tout à fait exact de dire que les heures supplémentaires ne sont payées que lorsque l'employeur les a décidés ou imposés.

En effet, la jurisprudence estime qu'à partir du moment ou un employeur était informé que le salarié travaille en dehors de ses heures et qu'il ne s'y est pas opposé, cela signifie qu'il a parfaitement accepté la réalisation de celles ci et qu'en conséquence, il doit les indemniser.

Par ailleurs, un arrêt de la Cour de Cassation du 18 mars 2020 vient aménager la charge de la preuve pesant sur le salarié pour le paiement par son employeur de ses heures supplémentaires. Désormais, il convient au salarié de produire des éléments à l’appui de sa demande suffisamment précis. 

Ainsi, les juges admettent comme recevables les éléments suivants :

• un décompte d’heures de travail « établi au crayon, calculé mois par mois, sans autre explication ni indication complémentaire » ;
• un document auto-déclaratif du nombre de jours travaillés par lui (preuve d’un dépassement d’une convention de forfait annuel en jours) même si ce document n’avait pas été contresigné par un supérieur hiérarchique, procédure cependant exigée par la convention collective;
• un document récapitulatif dactylographié anonyme et non circonstancié ;
• un relevé des heures ;
• un tableau, dressé a posteriori, dans lequel il avait récapitulé les heures supplémentaires qu’il affirmait avoir accomplies, sans préciser ses horaires de travail ;
• des relevés établis à son initiative et indiquant, par exemple, ses heures de début et de fin de journée.

L’employeur doit alors impérativement produire ses propres éléments de preuve en réponse : à défaut il doit être condamné. Comme le rappelle à deux reprises la Cour de Cassation dans son considérant de principe, l'employeur a l’obligation d’enregistrer le temps de travail de son salarié et dispose des moyens pour cela (connexion BIP....).

La CGT CIC SO va se pencher sur ce dossier.

Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.

Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du Dif. Ils doivent les intégrer au CPF avant le 1er juillet 2021 pour les conserver. Pour les salariés du groupe CMAF, Les DIF sont identifiés sur le bulletin de salaire de janvier 2015.

Le compte personnel de formation (CPF) accessible sur Mon compte formation recense les informations suivantes :

• Droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite
• Formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
  • Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
  • Acquisition du socle de connaissances et de compétences
  • Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)
  • Bilan de compétences
  • Création ou reprise d'une entreprise
  • Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique

L'utilisation du CPF relève de la seule initiative du salarié. L'employeur ne peut donc pas imposer d'utiliser le CPF pour financer une formation. Il faut votre accord. Votre refus ne constitue pas une faute.

Le compte de formation étant rattaché à la personne et non plus au contrat de travail, l'employeur n'a plus de droit de regard sur le compte des salariés.

Cependant, les salariés doivent obtenir l'accord de l'employeur si la formation est suivie sur le temps de travail. Dans ce cas, l'employeur devra donner son accord sur le calendrier et sur l'objet de la formation.

La rupture conventionnelle est le seul mode de rupture du contrat de travail (CDI) à l'amiable entre le salarié et l'employeur mais le critère indispensable est l'accord commun des parties. Ainsi, l'employeur ne peut pas imposer une rupture conventionnelle au salarié et réciproquement le salarié ne peut pas l'imposer à l'employeur.

Dans ce contexte, penser avoir le droit à une rupture conventionnelle, même après de longs et loyaux services au sein d'une entreprise, serait une erreur.

Celà est désormais d'autant plus d'actualité que le groupe CMAF (et donc le CIC SO) refuse quasi systématiquement les demandes au motif que ce n'est pas à la banque de "subventionner" par le paiement d'une indemnité conventionnelle la reconversion par choix personnel. Pour la banque, une volonté de départ doit désormais se faire via la démission...

Ainsi, l'employeur peut s'opposer à une rupture conventionnelle plusieurs fois pour différentes raisons : Dogme, salarié indispensable dans l'entreprise, volonté de ne pas créer de précédent qui peut inciter d'autres employés à partir par ce procédé, argument économique (l'employeur préfère que vous démissionniez pour ne pas avoir à payer l'indemnité, coût du remplacement), volonté de nuire... L'argument financier (et notamment l'indemnité) est souvent le plus opposé à la rupture conventionnelle.

Qui plus est, dans certains cas et même en l'absence de démission à l'issue de la réunion et information de la décision négative, la banque peut ouvrir le poste du salarié via l'applicatif JOBS et/ou sur les réseaux extérieurs voire muter le salarié en application de la clause de mobilité. 

Il est dès lors important d'entrer en négociation en préparant un dossier solide et en ayant des arguments. Préparez donc les dossiers très en amont en conservant tous les éléments permettant de mettre en jeu diverses responsabilités et peser dans les discussions.

Après accord des parties, le salarié qui signe une rupture conventionnelle avec son employeur :

• perçoit une indemnité de rupture calculée en fonction de l'ancienneté et de la rémunération. Concernant exclusivement le groupe CMAF, cette indemnité est précisée dans l'article 17-1 : Licenciement pour motif personnel de la convention collective CMAF :

  27,5% d'une mensualité de traitement brut par semestre complet de service passé au sein d’une ou de plusieurs entreprises signataires ou adhérentes à la présente convention de groupe, avec un maximum de 18 mensualités de traitement.

• peut prétendre aux allocations de chômage, s'il en remplit les conditions d'attribution.

Dans le cadre d'une rupture conventionnelle, il n'existe pas de préavis à proprement parler. La date de rupture du contrat est négociée entre le salarié et l'employeur pendant le ou les entretiens et inscrite dans la convention.

Attention : Cas d'interdiction de la rupture conventionnelle

• Elle est conclue dans des conditions frauduleuses ou en l'absence d'accord conclu entre le salarié et l'employeur
• Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
• Elle est proposée dans le cadre d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective
• Elle peut aussi être annulée par le conseil de prud'hommes (CPH) si le salarié établit qu'elle a été signée alors que son consentement n'était pas libre notamment en cas de harcèlement moral ou pressions pour inciter le salarié à choisir une rupture  conventionnelle

Certains événements de la vie professionnelles (tensions, stress, difficultés relationnelles…) ou personnelle (accident,hospitalisation, maladie, deuil…) peuvent altérer votre bien-être et votre qualité de vie.

Dans ces moments, une écoute attentive et professionnelle est efficace et utile afin de :

• prendre du recul par rapport à une situation difficile ;
• mieux cerner les éléments qui déclenchent la détresse.
• vous informer, vous orienter et vous accompagner vers des solutions appropriées à votre situation.

PSYA est une société indépendante et spécialisée dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux qui met à disposition des membres du personnel du groupe CMAF une plateforme d’écoute et de soutien psychologique accessible par téléphone 7j/7 et 24h/24.

A partir du 01 décembre 2021, PSYA est devenu STIMULUS avec un élargissement des offres pour échanger, gratuitement, avec un psychologue ET le cas échéant, bénéficier de consultations gratuites en présentiel (ou skype)

• Un dialogue par téléphone 0 800 001 092 (appel gratuit depuis un poste fixe)
• Un dialogue en direct via un chat privé (7j/7 et 24h/24) accessible en vous connectant sur www.psya.fr  - espace bénéficiaire (login : ACMPSYA / password : ACMPSYA)
• Un échange de questions / réponses via un service de messagerie (réponse sous 24h) accessible sur le site.
• Une possibilité de consultations avec la prise en charge des 5 premières par la plateforme.

L’article L1152-1 du Code du travail pose la définition du harcèlement : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le harcèlement moral est un délit. Il peut se manifester sous différentes formes, notamment :

• critiques incessantes, sarcasmes répétés
• brimades, humiliations
• propos calomnieux, insultes, menaces
• «mise au placard», conditions de travail dégradantes
• refus de toute communication
• absence de consignes ou consignes contradictoires
• privation de travail ou charge excessive abusive
• tâches dépourvues de sens ou sans rapport avec les fonctions.

Dans un groupe, il est normal que les conflits se manifestent. Une remarque blessante dans un moment d’énervement ou de mauvaise humeur n’est pas significative, à plus forte raison si elle est suivie d’excuses. Ainsi, trois conditions sont nécessaires pour caractériser le harcèlement moral :

• le processus : la répétition d’agissements hostiles, qui peuvent être de plusieurs natures, la récurrence de mauvais traitements ;
• la dimension persécutive avec des agissements répétés, intentionnels ou non, et centrés sur la(les) même(s) personne(s)
• les effets : la dégradation des conditions de travail, la destruction de la personne, l’atteinte à ses droits et à sa dignité, la dégradation de sa santé, la compromission de son avenir professionnel. Ces effets peuvent être cumulatifs ou non.

Le harcèlement sexuel  constitue un délit et se définit par :

• des propos ou faits répétés à l’encontre d’une personne, sans qu’il n’y ait contact physique, dans le but d’obtenir pour soi-même ou un tiers des avantages de nature sexuelle ou de porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou mentale de la victime (Article L1153-1 du Code du Travail).
• L’agression sexuelle peut être constituée par un geste unique relevant d’un contact physique sur une zone érogène ou en mimant l’acte sexuel sans qu’il n’y ait pénétration (Article 222-22 du Code Pénal).
• Le viol est constitué dès qu’il y a pénétration sexuelle non-consentie (Article 222-23 du Code Pénal).

En cas de harcèlement, deux types de sanctions peuvent se cumuler : les sanctions prises par l'employeur et celles prises par la justice.

L'employeur a l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement faute de quoi sa responsabilité pourrait être engagée.

Le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale (CMAF) a établi une charte relative à la prévention et à la lutte contre le harcèlement et la violence au sein du Groupe Crédit Mutuel CM11 (disponible sur PIXIS Univers du Salarié) afin d’améliorer la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience des collaborateurs du Groupe à l’égard du harcèlement et de la violence au travail et de mieux prévenir ces situations, les réduire et y mettre fin.

La charte s’inscrit dans la volonté claire du Groupe de faire appliquer les principes de respect de la dignité des personnes, de traiter le harcèlement et la violence au travail qui ne peuvent pas être admis au sein du Groupe.

Que faire en cas de harcèlement :

Les personnes qui dénoncent ou qui combattent le harcèlement moral ne peuvent pas être sanctionnées pour ce motif. Les sanctions sont uniquement autorisées dans l'hypothèse où le dénonciateur est de mauvaise foi.

• Prévenir son employeur et alerter les instances représentatives du personnel : DS, RP, CSE, CSSCT
• Le cas échéant, prévenir l'Inspection du Travail ou la Médecine du Travail
• Préparer un dossier pour établir des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement (mails, SMS, attestations toute pièce utile même si souvent c'est difficile les harceleurs évitant de laisser des traces). Il appartiendra toutefois à l'employeur de prouver que le harcèlement n'est pas constitué

La charte CMAF est précise :

Article 6. Procédure applicable aux situations éventuelles de harcèlement et de violence Principes de fonctionnement
Chaque collaborateur est informé de son droit de déclencher à son initiative lorsqu’il s’estime victime de harcèlement ou de violence, les mesures ayant pour objectif de mettre un terme à cette situation et ci-après définies.

Toute personne témoin d’agissements de harcèlement ou de violence peut prendre l’initiative de signaler ces faits aux acteurs mentionnés ci-dessous.

Article 7. Accompagnement des victimes de harcèlement ou de violence au travail
La victime doit bénéficier du soutien de sa hiérarchie et/ou de la direction des ressources humaines.

Surtout ne jamais rester seul si malheureusement ces situations se présentent. Contactez nous immédiatement le cas échéant.

La diffamation au travail est un acte puni par la loi.

Une personne ou plus précisément un collaborateur qui exprime une allégation mensongère ou qui affirme un acte non justifié à l’encontre de son collaborateur dans le milieu professionnel commet une diffamation au travail. Si des informations relevant de la sphère privée, comme la santé ou la vie sentimentale par exemple, ont été diffusées, il y a toujours diffamation sans avoir à apporter la preuve de la véracité de la chose.

Le fait de porter atteinte à l’honneur et à la considération d’une personne est passible de sanction et peut être porté en justice. En général, la diffamation au travail est classifiée comme une diffamation non publique puisqu’elle est limitée à des personnes restreintes. S’il s’agit de vie privée, toute personne évoquant cette rumeur peut alors être poursuivie au titre de l'article 9 du code civil sur la vie privée.

En cas de diffamation, l'auteur risque une amende et des dommages et intérêts. En cas d'atteinte à la vie privée, on ne risque pas d'amende car l'affaire est purement civile, mais des dommages et intérêts ou des publications judiciaires. Les sanctions sont d'ailleurs supérieures en cas de diffamation sexiste, raciale...

Parallèlement, même si des restrictions aux droits et libertés fondamentales sans justificatifs ne peuvent être imposés aux salariés, cela ne doit pas porter atteinte aux droits d’autrui. Ainsi, une personne qui commet un agissements ou un propos diffamatoire au travail peut être licenciée pour faute grave.

Les propos injurieux, insultants et diffamatoires sont interdits vis-à-vis de la loi et des règlements intérieurs qui régissent l’entreprise. En dehors du cadre de travail, la diffamation ne peut être résolue qu’en justice selon les dispositions du code pénal.

Plus d'informations en cliquant ici.

L’agissement sexiste se distingue d’autres comportements subis par une personne en raison de son sexe mais reste un agissement grave qui, bien qu’en apparence de moindre intensité, peuvent avoir des conséquences pour les salariés qui en sont victimes.

Il agit comme un « stresseur » pour les salarié(e)s qui, lorsqu’il s’installe dans la durée, peut créer de la souffrance chez les individus qui le subissent, diminuer leur sentiment de compétence et leur ambition (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation, retrait,…) et perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

 Ainsi le législateur a inséré un nouvel article L. 1142-2-1 dans le code du travail relatif à l’interdiction de tout « agissement sexiste » ainsi libellé :

  « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un  environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Qu’est ce qu’un agissement sexiste :

• Critiquer une femme parce qu'elle n’est pas «féminine», ou un homme parce qu'il n’est pas «viril» peut caractériser l’agissement sexiste.
• Avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l'hostilité envers une personne en raison de son sexe ; ne pas prendre les compétences des salarié.e.s au sérieux et les humilier
• User d’épithètes sexistes, ou faire des commentaires humiliants ou désobligeants, proférer des menaces ou tout autre comportement verbal ou physique fondés sur le sexe de la personne
• Faire des « blagues sexistes » de manière répéter à une collègue.

Peuvent être constitutifs d’agissements sexistes à l’encontre d’un(e) salarié(e) des agissements à caractère sexiste qui ne le/la visent pas personnellement.

Cependant, pour être qualifiés d’agissements sexistes, trois éléments qui doivent être réunis sont :

1. L’existence d’un élément ou de plusieurs éléments de fait, pouvant prendre différentes formes (comportement, propos, acte, écrit), subi(s) par une personne, c’est-à-dire non désiré(s) ;
2. L’agissement, doit avoir pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité du/de la salarié(e) ou créer un environnement de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant.
3. L’existence d’un lien entre les agissements subis et le sexe de la personne : un(e) salarié(e) subit ces agissement(s) de manière répétée parce qu’elle est une femme, ou parce qu’il est un homme

La simple blague est encore admise.

CE QUE RISQUE L’AUTEUR D’AGISSEMENT SEXISTE

• Une sanction disciplinaire pouvant aller du simple avertissement et blâme jusqu’au licenciement.

CE QUE RISQUE L’EMPLOYEUR DE LA VICTIME : Le(a) salarié(e) peut saisir le juge des prud’hommes.

• Une condamnation à réparer le préjudice subi
  • au titre de la violation de l’interdiction de tout agissement sexiste
  • au titre du non-respect, par son employeur, de son obligation de santé et de sécurité et ce, quelle que soit la personne ayant commis ces agissements (collègue, fournisseur, client).

Le management de la terreur peut-il être en soi un acte suffisant, pour justifier une demande de dommages et intérêts de tous les salariés même ceux ne pouvant pas prouver directement des faits de harcèlement moral ?

La Cour de Cassation répond par l’affirmatif et rappelle que  l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail.

Elle estime dès lors qu’il est possible de condamner l’employeur pour ce motif sans avoir besoin de faits précis concernant la ou les victimes.

Sources : 
Cour de cassation, chambre sociale 6 décembre 2017, N° pourvois 16-10885, 16-10886, 16-10887, 16-10888, 16-10889, 16-10890, 16-10891
Article L. 4121-1 du code du travail

Selon une récente étude canadienne, notre organisme serait programmé pour encaisser une dizaine de causes de stress par semaine, alors qu’il en subirait, en moyenne, cinquante par jour ! exigence quantitative et qualitative accrue, réduction de l’autonomie, reconnaissance insuffisante du management, incertitude des salariés sur leur avenir et celui de la société…

Le burn out ou épuisement professionnel est un état d'épuisement physique, émotionnel et mental lié à une dégradation du rapport d'une personne à son travail. Les symptômes sont :

• Démotivation constante par rapport au travail.
• Irritabilité marquée, colères spontanées, pleurs fréquents.
• Attitude cynique et sentiment de frustration.
• Sentiment d'être incompétent ou en échec avec baisse de confiance en soi.
• Isolement
• Anxiété, inquiétude et insécurité.......

En cas de burn-out, n’espérez pas vous en sortir en comptant sur vos propres forces.

Une fois le diagnostic confirmé par un médecin, vous devez alerter votre hiérarchie. Si vous tardez à réagir, la situation risque d’empirer, le temps joue contre le sujet car même si les causes conjoncturelles du stress peuvent disparaître, le malaise persistera et le corps lâchera. Agissez avant qu'il ne soit trop tard.

1. Sollicitez rapidement un rendez-vous avec votre manager en abordant le sujet comme n’importe quelle autre question professionnelle. Préparez soigneusement cette rencontre pour éviter d'être dominer par les émotions. Restez sur le terrain professionnel  en soulignant les causes de votre épuisement en annonçant que vous avez tous les symptômes du burn-out. Apportez éventuellement le diagnostic de votre médecin,
2. Gardez un esprit constructif même si vous êtes au bord de la rupture,
3. Proposez des solutions type réorganisation partielle de votre travail, accompagnement par un coach, télétravail,
4. Evitez de solliciter :
   1. une augmentation, au motif que «celle-ci serait légitime vu la charge de travail». Cette requête laisserait entendre que votre situation n’est pas si intenable.
   2. une embauche dans votre service alors que les recrutements sont gelés,
   3. un arrêt maladie. Votre manager n’est pas médecin et cette évocation pourrait apparaître comme une menace ou un chantage.
5. Fixez un planning de mise en œuvre des solutions retenues pour ne pas rester sur des accords de principe qui mettraient longtemps à s’appliquer.
6. Concluez sur le fait que ces demandes d’aménagement ou d’accompagnement visent à améliorer votre performance plutôt qu’à obtenir un soutien psychologique.
7. Rappelez surtout la confidentialité de l'entretien.

Si votre manager perçoit votre aveu comme un signe de faiblesse et réagit négativement («ce n’est pas mon problème» ou «si vous n’êtes pas à la hauteur du poste, démissionnez !»), informez le que vous êtes en droit d'exposer votre situation à votre n + 2, à un représentant du personnel ou au médecin du travail.

Et surtout ne négligez pas le soutien médical (voir PSYA).

Qualifié par l’organisation mondiale du travail d’épuisement professionnel caractérisé par un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail, le burn-out ne peut être pris en considération que dans le cadre d’une maladie professionnelle. Il est donc reconnu comme Maladie Professionnelle pour la CPAM.

Il peut, le cas échéant, résulter d’une faute inexcusable des employeurs caractérisée par le manquement à l’obligation légale de sécurité et de protection de la santé à laquelle l’employeur est tenu et par l’absence de mise en place des mesures nécessaires pour préserver le salarié. Cependant, la faute inexcusable ne se présume pas et il appartient au salarié ou ses ayants droits de rapporter la preuve.

Il y a toutefois intérêts pour la victime d’agir en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur puisque cela ouvre droit à une indemnisation complémentaire :

• au bénéfice de la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle :
  • Lorsque le taux d’incapacité permanente (IPP) de la victime est inférieur à 10 % : l’indemnité en capital est doublée
  • Lorsque le taux d’incapacité permanente (IPP) de la victime est supérieur au égal à 10 % et inférieur à 100 % : la rente est majorée à son taux maximum, c’est-à-dire qu’elle est alors égale au taux d’IPP appliqué au salaire de référence
  • Lorsque le taux d’incapacité permanente (IPP) de la victime est égal à 100 % : l’indemnité est égale au montant du salaire minimum légal en vigueur à la date de la consolidation (2020 : 18 473,04 €
  • La réparation des préjudices personnels visés par l’article L. 452-3 du code de la sécurité sociale, à savoir :
    • la réparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales endurées- la réparation des préjudices esthétiques
    • la réparation des préjudices d’agrément (l’impossibilité pour la victime de continuer à pratiquer régulièrement une activité spécifique sportive ou de loisirs.)
    • la réparation du préjudice résultant de la perte ou de la diminution de ses possibilités de promotion professionnelle
  • L’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale (exemples : frais d’aménagement du logement, d’aménagement d’un véhicule,  préjudices permanents exceptionnels, déficit fonctionnel temporaire, assistance temporaire par une tierce personne,  frais d’assistance de la victime par son médecin lors des opérations d’expertise, préjudice d’établissement, préjudice scolaire ou universitaire, préjudice esthétique temporaire…)
• En cas de décès, la reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur ouvre droit à une indemnisation complémentaire au bénéfice des ayants droits de la victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle en cas de décès :
  • La majoration maximale de la rente de chaque ayant droit : le total des rentes représente alors 100 % du salaire de base de la victime
  • L’indemnisation du préjudice moral propre de chaque ayant droit
  • L’ensemble des dommages non couverts par le livre IV du code de la sécurité sociale
  • L’indemnisation du préjudice moral propre de chaque ayant droit

La charge de la preuve peut souvent être difficile à obtenir. Il convient dès lors les salariés constituent un dossier solide dès lors que des difficultés majeures apparaissent.

Contrairement au burn-out qui correspond à un épuisement par trop de travail et/out trop de tension, le bore-out correspond à l'ennui au travail généralement conséquence d'un sous investissement au travail, d'une absence de perspectives ou de défis, d'un ennui profond et durable et d'un désintérêt.

Généralement, le bore-out s'accompagne de sentiments d'être sous utilisé, d'avoir des compétences au dessus de ce à quoi on est utilisé, voire de les gâcher.  Les personnes déplorent un manque d'autonomie et une absence de capacité à prendre des décisions.

C'est typiquement ce qui se produit après "une placardisation" ou une mise à l'écart mais avec des conséquences qui in fine amènent à un épuisement général et à la dépression

Le bore-out se manifeste :

• Sur le plan somatique par des signes comme des douleurs qui ne sont pas habituelles troubles musculo-squelettiques et intestinaux, manifestations cutanées (eczéma...), prise de poids puis insomnie sont ainsi fréquents.
• Sur le plan psychologique par de la démotivation, de l'anxiété, parfois de la culpabilité, de la tristesse, de la honte, des pensées négatives, des angoisses...

Les causes sont multiples : 

• des tâches répétitives et monotones,
• Un décalage entre compétence et niveau d'exigence,
• une mise à l'écart,
• une situation de conflit, un désaccord avec les collègues, un changement de dirigeant...

Le médecin du travail, le médecin généraliste ou le psychiatre peuvent prescrire un arrêt maladie pour protéger le salarié. Attention, le bore-out n'est pas clairement considéré comme une maladie en tant que telle. C'est un phénomène professionnel mais qui cependant engendre des Risques Psychosociaux non négligeables et se doit donc d'être pris en compte. 

Et surtout ne négligez pas le soutien médical (voir PSYA).

Moins connu que le burn-out et le bore-out, le brown-out commence apparaître en entreprise. Ce concept a été évoqué pour la première fois en 2013 par l’anthropologue américain David Graeber sous le prisme des « bullshit jobs », puis plus récemment par le Dr. François Baumann dans son livre « Brown-out, quand le travail n’a plus aucun sens ».

Le Brown-out correspond à une baisse de l’engagement des collaborateurs résultant d’une perte de sens au travail, d’un manque de sens et/ou de compréhension du pourquoi de leur mission et d’une absence de mise en perspective de leurs tâches.  Les personnes en brown-out travaillent alors sans réellement se préoccuper de la qualité de ce qu’elles produisent et démissionnent mentalement de leur poste. 

Il s’agit d’une maladie psychique que l’on retrouve chez des collaborateurs ayant un certain niveau d’études et de compétences mais qui effectuent un travail dévalorisant au regard de leurs connaissances et de leurs expériences. Avec l’innovation technologique, les métiers sans intérêt se multiplient en particulier dans le management, les ressources humaines et la finance, des domaines particulièrement impactés par l’intelligence artificielle.

Il y a donc un véritable sentiment d’écartèlement entre le bénéfice retiré de son travail en termes de rémunération et le sentiment de mener des tâches contre-productives ou inutiles et vides de sens.  

Bien que le brown-out se manifeste de façon moins violente et visible que le burn-out, il touche bien davantage de personnes. Contrairement aux autres maladies psychiques liées au travail, il ne présente pas de manifestations très visibles, le collaborateur restant fonctionnel et capable d’accomplir ses tâches. Toutefois, il apparaît des symptômes ou troubles caractéristiques  :

• sentiment d’absurdité, d’inutilité et d’aberration du travail à réaliser ;
• perte d’attention lors de la réalisation des tâches ;
• perte du sens de l’humour dans les relations professionnelles ;
• démotivation progressive avec irritation et apathie ;
• crise existentielle et remise en question professionnelle et personnelle ;
• anxiété, voire dépression ;
• perte de motivation globale du collaborateur, perte de sens sont les symptômes numéro un

Et surtout ne négligez pas le soutien médical (voir PSYA).

Le « Quiet Quitting » n’est donc pas un acte de rébellion vis à vis du monde du travail, contrairement à la « grande démission ». Le phénomème témoigne plutôt de la volonté des salariés de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, en s’éloignant de la pression des entreprises à « s’engager » à fond dans le travail.

Les employeurs veulent recruter des personnes qui soient fermement engagées dans leurs tâches, quitte à déborder sur leurs fonctions ou à en faire trop. Les employés désireux de se lancer dans la « démission silencieuse » ne souhaitent pas quitter leur travail. Ils cherchent d’abord et avant tout à le remettre à sa juste place : pour eux, la « valeur travail » n’est pas l’alpha et l’omega de la vie.

Vous souhaitez quitter l'entreprise pour diverses raisons personnelles et malheureusement après de nombreuses années de bons et loyaux services et malgré d'âpres discussions, votre employeur n'accepte pas de valider une rupture conventionnelle.

Pourquoi alors démissionner ? L'abandon de poste ne serait elle pas la solution ?

Attention, désormais l'abandon de poste est considéré comme une démission depuis le vote le 05 octobre 2022 par l'Assemblée Nationale d'amendements de la majorité et de députés Les Républicains.

Pour rappel, jusqu’à présent, les salariés qui n’obtenaient pas de rupture conventionnelle pouvaient faire un abandon de poste dans l’espoir que leurs employeurs les licencient pour faute grave, leur ouvrant alors le droit à des indemnisations chômage. «

Avec ce nouvel amendement, les employeurs pourront considérer l’abandon de poste comme une démission et remplacer le salarié dans la foulée. Ce vote prive donc les salariés des indemnités chômage.

L’abandon de poste, est donc très souvent une mauvaise idée pour le salarié qui souhaitait être licencié au plus vite. Il y a cependant une exception : lorsque le salarié a un accord de licenciement amiable avec son employeur.

Il existe également d'autres alternatives :

• La démission reconversion

Cette solution vous permet de bénéficier d'un accompagnement pour préparer votre projet de reconversion et d'obtenir les indemnités de chômage. Elle n'ouvre néanmoins pas le droit à certaines indemnités de licenciement. Il faut préparer le dossier Pôle Emploi. cliquez ici

• Le droit de retrait

Le droit de retrait est celui par lequel vous pouvez arrêter d’exécuter vos tâches dans le cas où votre situation de travail présente un danger grave et imminent pour votre santé ou même votre vie. Il faut toutefois parvenir à prouver que la situation est gravement dangereuse et imminente.

• La prise d'acte

L' employeur ne fait rien pour améliorer vos conditions de travail, pire vous les dégrade, vous avez la faculté de prendre acte de la rupture de votre contrat de travail et ainsi percevoir les allocations chômage. L’un des avantages de la prise d'acte est de quitter l'entreprise sans préavis. Néanmoins, elle doit être maniée avec précaution : elle peut être requalifiée en démission par le Conseil de prud'hommes si les juges estiment que les manquements ne sont pas suffisamment graves pour justifier une prise d’acte.

• La résiliation judiciaire du contrat de travail

Le salarié qui reproche à son employeur des manquements graves à ses obligations contractuelles peut demander au conseil des prud'hommes (CPH) de résilier son contrat de travail.

En cas de résiliation, la rupture est considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul si le salarié était représentant du personnel). Si la résiliation judiciaire n'est pas prononcée, le salarié continue de travailler dans les conditions habituelles.

Avant d'arriver à de telles situations, nous vous invitons à contacter les représentants du personnel ou un avocat.

Le développement du télétravail conduit à la multiplication de réunions professionnelles en distanciel, de pause café virtuelle pour maintenir cohésion et convivialité, mais aussi à la multiplication de contrôles directs ou indirects.

Toutefois, la CNIL rappelle certains principes essentiels communs au droit du travail et au RGPD en s'appuyant sur :

• l'article 8 de la Convention européenne des droits de l’homme et des libertés fondamentales qui énonce que « toute personne a droit au respect de sa vie privée et familiale, de son domicile ».
• L’article 9 du code civil qui proclame que « chacun a droit au respect de sa vie privée ».
• L’article 226-1 du code pénal punit d’un an d’emprisonnement et de 45 000 euros d’amende l’atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui notamment « en fixant, enregistrant ou transmettant, sans le consentement de celle-ci, l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé"
• L'article L. 1121-1 du Code du Travail qui rappelle que "Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché". 

Le télétravail doit donc réinventer un cadre professionnel conciliant le pouvoir de l'entreprise et les droits des salariés. Ainsi :

• L'employeur peut-il contrôler l’activité des salariés en télétravail ? Oui 
  Le télétravail n’étant qu’une modalité d’organisation de travail, l’employeur conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches confiées à son salarié.
  Néanmoins, si le pouvoir de contrôle de l’employeur est une contrepartie normale et inhérente au contrat de travail, les juridictions ont rappelé de manière constante que ce pouvoir ne saurait être exercé de manière excessive, qu'il doit être strictement proportionnés à l’objectif poursuivi et qu'il ne portent pas atteinte excessive au respect des droits et libertés des salariés, particulièrement le droit au respect de leur vie privée.

• L’employeur peut-il surveiller constamment ses salariés ? Non.
  Comme tout traitement de données personnelles, un système de contrôle du temps de travail ou d’activités, qu’il s’effectue à distance ou « sur site », doit notamment :
  • • avoir un objectif clairement défini et ne pas être utilisé à d’autres fins ;
    • être proportionné et adéquat à cet objectif ;
    • nécessiter une information préalable des personnes concernées

Si l’employeur peut contrôler l’activité de ses salariés, il ne peut les placer sous surveillance permanente, sauf dans des cas exceptionnels dûment justifiés au regard de la nature de la tâche. Ainsi sont prohibé tous stratagèmes visant à piéger les salariés :

• • •  la surveillance constante au moyen de dispositifs vidéo ou audio. Il peut s’agir, par exemple, de la demande faite par un employeur à un employé de se mettre en visioconférence tout au long de son temps de travail pour s’assurer de sa présence derrière son écran.
    • Le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de « keyloggers » (logiciels qui permettent d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sur un ordinateur).
    • L’obligation pour le salarié d’effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran comme cliquer toutes les X minutes sur une application ou prendre des photos à intervalles réguliers.

Par ailleurs, si depuis l’entrée en application du RGPD les traitements de surveillance de l’activité des salariés n’ont pas à faire l’objet d’une formalité préalable auprès de la CNIL, ils devront cependant être portés au registre des traitements de données personnelles susceptibles d'engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes concernées et devront faire l’objet d’une analyse d’impact à la protection des données (AIPD).

• Visioconférence : un employeur peut-il obliger un salarié à activer sa caméra lors d’une réunion ? Non ; De manière générale, la CNIL recommande aux employeurs de ne pas imposer l’activation de leur caméra aux salariés en télétravail qui participent à des visioconférences.
  Cette recommandation découle du principe de minimisation des données, consacré par l’article 5.1.c du RGPD et selon lequel les données traitées doivent être « adéquates, pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traitées » : or, dans la plupart des cas, une participation via le micro est suffisante.
  Bien que la diffusion de l’image puisse participer à la convivialité dans une période d’éloignement de ses collègues, le télétravail, particulièrement lorsqu’il est subi en raison de la crise sanitaire, peut porter atteinte au droit au respect de la vie privée, tout particulièrement aux autres personnes présentes au domicile.
  Dès lors, un salarié doit pouvoir en principe refuser la diffusion de son image lors d’une visioconférence en mettant en avant les raisons tenant à sa situation particulière. Seules des circonstances très particulières, dont il appartiendrait à l’employeur de justifier, pourrait rendre nécessaire la tenue de la visioconférence à visage découvert.

Enregistrer quelqu'un à son insu peut avoir des conséquences pénales. 

Les dispositions des articles 226-1 et 226-2 du code pénal érigent en délit toute atteinte volontaire, au moyen d’un procédé quelconque, à l’intimité de la vie privée d’autrui, notamment par l’enregistrement et la conservation, sans le consentement de leur auteur, des paroles prononcées à titre privé ou confidentiel. Les entretiens RH ont un caractère confidentiel. L’article 226-2 du même code précise qu’est puni des mêmes peines le fait de conserver, porter ou laisser porter à la connaissance du public ou d’un tiers ou d’utiliser de quelque manière que ce soit tout enregistrement ou document obtenu à l’aide de l’un des actes prévus par l’article 226-1.

Pourtant il est souvent difficile pour un salarié malmené par son employeur et/ou victime de discrimination d’en rapporter la preuve. L’égalité des armes constitue dans l’entreprise une illusion, le salarié étant habituellement fort démuni pour établir les malversations dont il est victime.

A de rares exception près, l’employeur se montrera particulièrement prudent faisant en sorte de ne laisser aucune trace écrite de ses agissements, en particulier aucun mail.

La plupart du temps, c’est donc dans le cadre de conversations orales que l’illicéité de son comportement, à travers les propos qu’il tient, se révélera.

Malheureusement, un enregistrement réalisé par le salarié à l’insu de son employeur constitue a priori un mode de preuve illicite devant la juridiction prud’homale, rendant assez forte la probabilité qu’il soit écarté (Cass. Soc. 6 fév. 2013 n° 11-23738).

Mais depuis 2020, les lignes commencent à bouger à la faveur d’un revirement de jurisprudence de la Chambre sociale de la Cour de cassation. La Cour d’appel de Paris vient de prendre en considération l’enregistrement qu’une salariée avait réalisé à l’insu de son employeur, permettant de démontrer qu’elle avait été victime d’une discrimination en raison de son état de santé.

L’évolution de la jurisprudence profite aux deux parties ; En l’espèce deux affaires :

• Une première affaire concernait une salariée qui avait été licenciée pour faute grave, notamment pour avoir manqué à son obligation contractuelle de confidentialité, en ayant publié sur son compte Facebook une photographie de la nouvelle collection printemps/été de l’entreprise qui l’employait (Petit Bateau), alors qu’elle présentait un caractère strictement confidentiel.

La salariée contestait son licenciement et opposait à l’employeur l’interdiction qui lui était faite d’accéder aux informations extraites de son compte Facebook sans y avoir été autorisé.

La Chambre sociale de la Cour de cassation avait réfuté l’argument et énonçait à cette occasion que « le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie privée à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi ».

Elle considérait, au cas particulier, que la production d’éléments portant atteinte à la vie privée de la salariée était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi, consistant à protéger la confidentialité des affaires de l’employeur (Cass. Soc. 30 sept. 2020 n° 19-12058).

Le licenciement de la salariée était donc jugé légitime

• Une seconde affaire concernait une salariée de 54 ans qui connaissait de graves problèmes de santé qui l’avaient contrainte à plusieurs arrêts de travail, puis placée en invalidité 1^èrecatégorie.

L’employeur n’avait de cesse depuis le début de l’année 2019 de l’inciter à quitter l’entreprise au moyen d’une rupture conventionnelle, mais prenait surtout grand soin de ne rien écrire à cet égard. Au final, face aux refus de la salariée, il l’avait licenciée en juin 2019, en lui reprochant d’avoir pris des congés payés en l’absence de validation par sa responsable hiérarchique et pour ne pas s’être rendue à un entretien, planifié par l’employeur, avec un consultant externe dans le but de se voir exposer tous les avantages qu’elle pourrait tirer d’un outplacement…

La salariée a contesté son licenciement, soutenant qu’il était nul, car lié en réalité à son état de santé justifiant en produisant une clé USB contenant l’enregistrement d’une conversation très explicite qu’elle avait eue avec la DRH plusieurs mois avant son licenciement.

Dans un premier temps, le Conseil de Prud’hommes (de Paris) avait néanmoins écarté l’enregistrement des débats, estimant qu’il caractérisait un manquement de la salariée à son obligation de loyauté relative à l’exécution du contrat de travail mais la salariée a fait appel devant la Cour d’appel de juger son licenciement nul, car constitutif d’une discrimination en raison de son état de santé produisant à nouveau l’enregistrement litigieux.

La Cour d’appel de Paris a fait droit à ses demandes (C.A Paris, 18 janvier 2023, pôle 6 Chambre 10, n° 21/04506), jugeant que si l’enregistrement, fait en contradiction avec la loyauté à laquelle la salariée était tenue à l’égard de son employeur, est illicite, l’enregistrement apparaît néanmoins que cette preuve était indispensable pour assurer le droit à la preuve de la salariée et sa production n’est pas disproportionnée au but poursuivi.

Sa réintégration dans l’entreprise est ordonnée.

Bien que la jurisprudence évolue, il faut utiliser l'enregistrement avec prudence et seulement pour apporter des preuves en cas de contentieux prud'homal. Sinon le risque d'être poursuivi est réel.

Le mécénat est un engagement libre de l’entreprise au service de causes d’intérêt général. Il est apporté sous la forme d’un don financier, de produits, de technologie ou d’un apport de compétences.

Le mécénat de compétences est une de ses composantes qui consiste à mettre à disposition des collaborateurs sur leur temps de travail pour réaliser des actions d’intérêt général mobilisant ou non leurs compétences.

Sur un total de plus de 2 Milliards d'€ en 2019, l'apport de compétences représentait 11% du total des dons.

Crédit Mutuel Alliance Fédérale a mis en place un dispositif de mécénat de compétences pour les salariés proches de la retraite (entre 6 et 24 mois de la date d’ouverture des droits à la retraite à taux plein du régime général de la Sécurité sociale, au moment du début de la mission) afin de permettre aux collaborateurs concernés de préparer leur départ à la retraite en exerçant une autre activité et en transmettant une partie de leurs compétences auprès d’organismes reconnus d’intérêt général.

Pour le groupe, il s'agit de jouer un rôle d’accompagnement des acteurs de l’économie sociale et solidaire en lien avec les ambitions du plan stratégique 2019-2023.

Pour les salariés, c'est une solution intéressante de gestion de la fin de carrière. Pour la CGT CICSO, il est cependant dommage que cette solution ne soit ouverte qu'à une catégorie des salariés.

Vous trouverez des informations sur ce dispositif sur la GEPP (article 8) -PIXIS, Univers du Salarié-

Cet accord GEPP (cliquez ici pour obtenir l'accord) vient remplacer celui négocié en 2020 pour 3 ans dont le bilan est mitigé : par exemple, la promotion et la valorisation du tutorat reste en grande partie à faire, trop peu de mécénats de compétences ont vu le jour. In fine, après 3 ans de mise en application, les résultats sont loin d’être au niveau des engagements pris dans l’accord.    

Au cours de la négociation, la CGT a porté bien des revendications : Si certaines ont été prises en compte, toutes ne l’ont pas été. Par exemple, la retraite progressive qui n’est toujours pas d’actualité au niveau du Groupe CMAF alors que la durée du travail va s’accroitre avec la nouvelle Loi sur les retraites (mais il y a un article sur le maintien dans l’emploi des séniors).

La CGT a informé la Direction qu’elle serait signataire de ce nouvel accord qui cependant comporte toujours trop d’engagements imprécis, trop de « déclarations de bonnes intentions ». Mais il apporte quelques éléments concrets d’où notre position signataire. Par exemple :  

• L’ouverture de la possibilité de transformer en temps la partie de l’indemnité de fin de carrière non obligatoirement versée en argent de par la loi (soit environ 4 mois pour 40 ans d’ancienneté). C’était une demande de la CGT, acceptée.

• Une amélioration du chapitre consacré aux aménagements de fin de carrière, permettant une rédaction plus claire.

• Le groupe acceptera que les salariés utilisant leur CPF pour des formations jugées « utiles » à leur travail puissent suivre ces formations en partie sur le temps de travail (dans la limite de 15 H… Quand la CGT avait demandé 35 H).

Nous vous proposons d’aborder cet accord en suivant les articles :

Le chapitre 2 concerne la mise en œuvre de l’accord.

L’article 2 identifie les acteurs de la GEPP et leur rôle est précisé.

Alors certes, si chaque salarié est acteur de sa propre carrière, de sa formation et de ses objectifs d’évolution professionnelle, les managers contribuent tout particulièrement à la GEPP dans la mesure où ils ont notamment pour responsabilité, au sein de leur organisation, de traduire les orientations stratégiques en objectifs, de porter au quotidien les valeurs du Groupe, de faire évoluer les pratiques professionnelles, d’identifier les talents, de développer les compétences de chaque collaborateur et de faciliter les projets professionnels ainsi que la mobilité.

Notre syndicat sera particulièrement attentif à ce que les engagements pris soient respectés et que les moyens soient mis à disposition pour aider les managers. Nous veillerons également au respect des valeurs du groupe en matière de climat social...

Le Chapitre 3 concerne le recrutement de nouvelles collaboratrices et de nouveaux collaborateurs.  

Les articles 3.1 et 3.2 portent sur les engagements en matière de recrutement, d'alternance et d’inclusivité :

• Accélérer les politiques d’emploi inclusives, en termes de recrutement et de gestion de carrière: Il s’agit pour le groupe d’être innovant en matière d’inclusion et de diversité :
• Ainsi, et comme cela a toujours été le cas, aucune candidature en raison notamment du handicap, de l’âge, du sexe ou de l’origine d’un candidat, ne saurait être écartée. Lors de ses recrutements, un accent est mis tout particulièrement sur la lutte contre toute forme de discrimination.

Une des principales modifications sur ce sujet est l’évolution de la ligne RH. Afin d’améliorer et d’harmoniser les pratiques en matière de recrutement, mieux gérer la marque employeur, le groupe va créer une ligne RH type Centre de Services Partagés « Recrutement externe », commun aux réseaux CIC et Crédit Mutuel.  Ses missions principales consisteront au sourcing, à la sélection de candidats, à l’animation du vivier des candidats repérés, à la tenue des entretiens et à la contribution au déploiement de la marque employeur dans les bassins d’emploi locaux

Pour la DG, cette mise en commun en moyens sur le recrutement permettra aussi de redonner du temps disponible aux équipes de Gestion des Carrières qui pourront ainsi apporter plus de suivi et de proximité terrain, dans leurs activités, au service des collaborateurs.

La CGT se pose la question sur la pérennité des autres sources de recrutement type parrainage… Il conviendra de suivre les résultats de cette organisation vs la situation précédente. Cependant, nous notons que la finalité est de dégager du temps pour mieux suivre les carrières. Ce point est plutôt une bonne chose.

Le chapitre 4 porte sur l’intégration, l’accompagnement et la fidélisation des salariés tout au long de leur carrière

Ce point ressortait était en forte attente de la part des salariés dans le dernier sondage « vousavezlaparole2022 ». Si recruter est compliqué, conserver l’est encore plus (des études récentes établissent qu’un salarié nouvellement recruté sur deux admet avoir songé à quitter son entreprise).

Le groupe s’engage au travers des articles 4 sur :

• L’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés via la généralisation d’un parcours d’intégration à l’ensemble des entreprises du Groupe, parcours pouvant être spécifique selon le source d’embauche (exemple alternant), un suivi plus qualitatif avec des échanges réguliers entre le nouvel embauché et son responsable Hiérarchique, entre le nouvel embauché et la fonction RH, le développement du parrainage et de communautés via notre Réseau Social d’Entreprise.

• L’accompagnement des collaboratrices et collaborateurs tout au long de la carrière en donnant davantage de visibilité sur les parcours de carrière possibles et opportunités d’évolution au sein des entreprises du Groupe, en améliorant les outils RH (offres d’emploi personnalisées, métiers et formations recommandés etc.), en offrant (à l’étude) une expérience immersive au sein d’un autre service, en agence ou en Caisse. Celle-ci permettra au salarié de découvrir un autre métier et ainsi d’affiner son projet professionnel.

Bien entendu, ces engagements restent de bonnes intentions. Mais la réalité du terrain, la pression sur les objectifs, les résultats risquent de peser sur ces bonnes intentions. De plus le plan stratégique ne laisse que peu de doute sur l’exigence qui sera mise sur les salariés. En conséquence, ce chapitre n’apporte rien de concret.

Le chapitre 5 concerne les séniors et la fin de carrière ; Ce point est majeur au regard du report progressif de l’âge de départ à la retraite. Le groupe considère que les salariés en fin de carrière sont ceux âgés de 58 ans et plus dont les perspectives professionnelles à venir se déroulent sur une période d’au moins 5 ans avant de quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ à la retraite.

Différents points sont abordés avec un focus important sur l’équité : L’âge ne doit pas être un facteur discriminant. En ce sens, pour les salariés en fin de carrière, cet engagement se traduit par le traitement équitable de ces salariés, sans différenciation avec les autres populations de salariés, et ce, qu’il s’agisse de leur rémunération, leur possibilité de mobilité au sein de notre Groupe, leur formation, leur évolution professionnelle et plus généralement du déroulement de leur parcours professionnel.

Nous ne pouvons qu’être d’accord avec la Direction tant de cas de séniors oubliés étant remontés.

• Article 5.1 : Le maintien dans l’emploi des collaboratrices et collaborateurs en fin de carrière

L’entretien professionnel adapté sera généralisé. Il permettra de faire le point sur leur parcours et sur leurs compétences et le cas échéant aborder les dispositifs permettant de transmettre leurs compétences acquises au cours de leur carrière.

• Article 5.2 : Le tutorat

Les entreprises du Groupe devant favoriser la transmission des compétences entre salariés proches de la retraite et leurs collègues plus jeunes, les managers devront analyser l’opportunité et favoriser, lorsque cela s’avère nécessaire, la mise en place d’un tutorat de fin de carrière.

D’une part, les salariés en fin de carrière pourront être amenés à animer des actions de formation à titre de formateurs occasionnels. Parallèlement, des filières de formation pourront être construites, les salariés en fin de carrière pouvant être sollicités par l’organisme de formation en fonction de leur expertise dans la matière enseignée et sur la base du volontariat.

L’activité tutorale devant s’inscrire sur le temps de travail du salarié nommé tuteur, les entreprises devront veiller à l’adéquation entre la charge du salarié nommé tuteur et l’exercice de ses missions tutorales.

Sur ce point, la CGT reste dubitative. En effet, vu l’exigence sur les objectifs et des équipes réduites, détacher un collègue sénior risque d’être compliqué pour les managers dont les objectifs commerciaux sont en forte croissance. L’organisation en multisite est également un frein à cette solution de tutorat.

Nous restons donc particulièrement vigilants sur ce sujet.

• Article 5.3 : Les mesures d’aménagement de fin de carrière

Cet article énumère les différentes mesures avec une nouveauté : La conversion d’une partie de la prime de départ en jours  (cf article 5.3.2) : En clair, ce nouveau dispositif permettra aux salariés qui le souhaitent de demander la conversion en temps de repos de fin de carrière de la prime de départ à la retraite prévue à l’article 18-2 de la Convention de Groupe et pour sa partie supra légale uniquement.

Cet octroi de temps de repos de fin de carrière constitue donc la contrepartie de la réduction de la prime de départ avec un maximum de 4 mois.

C’était une demande de la CGT (et d’autres OS) qui prend ainsi effet.

• Article 5.4 Le Mécénat de compétences pour les salariés proches de la retraite

Cet article concerne le Mécénat de Compétence qui permet à des salariés proches de la retraite remplissant les conditions définies d’exercer une autre activité et en transmettant une partie de leurs compétences auprès d’organismes reconnus d’intérêt général.

Les associations ou les fondations bénéficiaires du mécénat de compétences seront des organismes partenaires choisis par le Groupe et en lien avec les axes soutenus par la Fondation Crédit Mutuel Alliance Fédérale, disposant d’une légitimité et d’une réputation compatible avec les orientations stratégiques et les engagements de Crédit Mutuel Alliance Fédérale

Ce dispositif reste cependant limité à 50 au 31 décembre de l’année ; La Direction a rappelé les engagements en matière de maintien des séniors dans l’entreprise. Ce n’est pas pour les payer dans d’autres organismes ! Au-delà de 50, la Direction estime que le dispositif couterait trop cher….

Le chapitre 6 porte sur l’anticipation des futurs besoins métiers et compétences de nos activités et de nos réseaux 

La banque change, les métiers évoluent, certains disparaissent…. Le groupe se veut plus réactif dans la définition des métiers. Il s’engage donc sur deux points majeurs :

• Article 6.1 : L’évolution des emplois du Groupe notamment les emplois dits sensibles

Si de tels emplois qualifiés d’emplois en tension devaient être identifiés, des mesures devront être prises aux fins d’anticiper les difficultés de recrutement et de répondre aux besoins.

• Article 6.2 : L’adaptation de notre nomenclature des emplois et de la classification des fonctions aux nouvelles réalités du Groupe

La Direction du Groupe prend l’engagement d’entamer des négociations avec les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe en vue de la révision de la classification des fonctions et de la nomenclature des emplois, respectivement annexes II et III de notre Convention de Groupe. Ces négociations seront initiées avant la fin de l’année 2023 au plus tard, pour aboutir, si un accord majoritaire est trouvé entre les partenaires sociaux, en 2024.

• Article 6.3 : Le référentiel de compétences et ses usages

Les parties signataires sont convaincues de l’intérêt du référentiel de compétences et de ses multiples usages dans notre démarche de GEPP et d’amélioration continue de l’expérience collaborateur. Ainsi, elles souhaitent mettre en avant les bénéfices des usages attendus du référentiel, tant pour les salariés que pour la ligne Ressources Humaines. S’agissant des salariés, ils seront mieux accompagnés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel. Quant aux services Ressources Humaines, ils seront mieux outillés dans leur activité et dans le développement des compétences des collaborateurs.

• Article 6.4 : La création d’un Observatoire paritaire des métiers

Les parties signataires s’accordent sur la pertinence de mettre en place un dispositif qui permette de développer une vision prospective, à l’échelle du Groupe, sur les grandes tendances d’évolution de nos métiers et d’éclairer les politiques en faveur de l’emploi.

Dans ce contexte, il sera créé un observatoire paritaire des métiers composé :

• de représentants de la DRH Groupe qui animent les discussions,
• et de représentants des Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe à raison de 2 représentants par Organisation syndicale.

La CGT considère intéressant cet observatoire sous réserve qu’il ne soit pas une commission Theodule ! Pour cela, il conviendra d’attendre les premières réunions pour juger de l’intérêt et de l’efficacité d’un tel observatoire.

Le chapitre 7 aborde l’accompagnement des projets professionnels à l’échelle du Groupe et notamment les perspectives d’évolution ou de changement de métier avec 3 leviers :

• les entretiens professionnels : temps privilégiés pour construire le parcours professionnel
• la promotion du principe de la mobilité intra-Groupe et les passerelles entre métiers
• les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique

• Article 7.1 : L’entretien professionnel, levier du parcours professionnel

Axé sur le projet professionnel du salarié, l'entretien professionnel doit être un outil de dialogue sur son parcours et sur le développement de ses compétences. Le manager doit être un acteur de cet entretien en apportant des conseils…  

• Article 7.2 : La promotion du principe de la mobilité entre entités et entre métiers du Groupe

La direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite continuer à promouvoir le principe des évolutions entre entités et entre métiers de sorte à ouvrir tout le champ des possibles en matière de mobilité intra-Groupe et les passerelles entre métiers.

La CGT pose de nombreuses questions sur la mobilité, notamment une lecture de l’accord favorisant le salariés. Il est également important d’intégrer la dimension familiale et l’accompagnement. Ce sujet doit faire de discussions complémentaires.

• Article 7.3 Les mesures d’accompagnement en cas de mobilité géographique

La Direction de Crédit Mutuel Alliance Fédérale s’engage à ouvrir une renégociation en vue de la révision de l’accord de Groupe relatif à la mobilité géographique avec pour ambition :

• d’aboutir à un accord qui répond davantage aux besoins et enjeux futurs de nos entreprises ;
• tout en continuant à offrir à nos salariés un accompagnement de qualité.

Le chapitre 8 porte sur la formation professionnelle au service de l’évolution des compétences de nos collaboratrices et collaborateurs

Outre les formations internes, le groupe s’engage à mieux valoriser les différents dispositifs d’accompagnement externes (CPF, VAE, etc.) notamment :

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) Article 8.3.1

Au-delà du plan de développement des compétences et dans la poursuite de ses engagements en matière de formation, Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite mieux accompagner les salariés désireux de mobiliser leur CPF pour compléter leur formation et s’engage à :  

• établir une liste de l’ensemble des actions de formation éligibles au CPF pour lesquelles l’entreprise accepte que le salarié suive sa formation (financée dans le cadre du CPF) en partie durant son temps de travail (jusqu’à concurrence de 15 heures)
• contribuer en temps pour des actions de formations certifiantes identifiées par Crédit Mutuel Alliance Fédérale (exemple : certification en langue vivante).
• Ce que les managers communiquent sur le CPF lors de l’entretien professionnel qui constitue un moment d’échange privilégié notamment sur la formation professionnelle.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) Article 8.3.2 :

L'action de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) a pour objet l'obtention d'une certification grâce à l’expérience. Cette certification peut être un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle qui doit être enregistré au RNCP.

La direction d’engage à :

• valoriser l'expérience d’un collaborateur via l’obtention d’une certification peut présenter des avantages concrets,
• ce que les managers communiquent sur le dispositif de la VAE lors des entretiens professionnels.

• Le bilan de compétences Article 8.3.3 :

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à un salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Ayant pour objectif de définir un projet professionnel, le bilan de compétences peut notamment être réalisé à l'initiative du salarié dans le cadre, par exemple, du compte personnel de formation (CPF).

La Direction du Groupe s’engage également à ce que les managers communiquent sur le dispositif du bilan de compétences à l’occasion des entretiens professionnels. 

• Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Article 8.3.4 :

Chaque salarié peut également bénéficier du dispositif du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

La Direction du Groupe s’engage également à ce que les managers communiquent sur le dispositif du CEP lors des entretiens professionnels.

• Le projet de transition professionnelle Article 8.3.5 :

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le chapitre 9 aborde les sujets de détection, d’accompagnement et de valorisation des talents  autre point ressortant majoritairement dans le sondage « vousavezlaparole2022 »

La détection des profils à potentiel et des talents en devenir est essentielle pour relever les grands défis qui attendent Crédit Mutuel Alliance Fédérale et préparer la relève fluide des Dirigeants actuels. Dans ce contexte, la direction accompagnera les salariés à potentiel détectés, tant pour pouvoir les préparer à prendre leur futur poste que pour les fidéliser en leur offrant des perspectives, est primordial et est également un des objectifs du Groupe.

Cependant, la Direction déclare à ne plus considérer la fonction de manager comme la promotion logique d’un salarié expert dans son domaine.

Chaque salarié doit pouvoir évoluer dans son domaine d’activité ou vers un autre secteur d’activité du Groupe et continuer à bénéficier de promotions sans pour autant passer par la fonction managériale.

De même et en lien avec Cap Compétences, la Direction du Groupe s’engage également à étudier la construction de parcours de certifications et de labellisation, en vue de faire reconnaître les niveaux d’expertises de collaborateurs, dans certains domaines stratégiques et sensibles.

Ce nouvel accord GEPP met donc en exergue les notions :

• De groupe avec des passerelles entre les différents métiers, les différents employeurs
• De valorisation des métiers avec des évolutions à tous niveaux et plus seulement sur la fonction managériale
• D’inclusion et de maintien dans les compétences via les formations, le tutorat
• D’accompagnement sur la durée de la carrière avec des dispositifs de fin de carrière
• D’anticipation des besoins

 Nous jugerons sur pièce car au-delà des bonnes intentions, seuls les actes comptent.